CINCO ERRORES A EVITAR EN LA EMPRESA FAMILIAR

CINCO ERRORES A EVITAR EN LA EMPRESA FAMILIAR

https://www.grandespymes.com.ar/2020/09/07/cinco-errores-a-evitar-en-la-empresa-familiar/

Walmart, considerada la mayor empleadora privada del mundo, es una empresa familiar. Pese a que el concepto de empresa familiar suele asociarse a una tipología muy concreta de compañía, no tiene nada que ver con el tamaño ni con el hecho de cotizar en bolsa o no. Depende de la voluntad de la familia propietaria y, por supuesto, de su capacidad de mantener el control de las grandes decisiones.

Esta particularidad da pie a la principal amenaza a la que se enfrentan las empresas familiares: la unidad de la familia propietaria. Saber dónde empieza una y termina la otra, y salvaguardar esos límites, es uno de los grandes cimientos sobre los que se erige la supervivencia de ambas, según el profesor del IESE Josep Tàpies.

Su experiencia al frente de la Cátedra de Empresa Familiar del IESE, con más de 30 años de historia, le ha permitido identificar los cinco deslices que se repiten con más frecuencia en este tipo de compañías. Conocerlos ayuda a prevenirlos, como explica en el libro Empresa familiar: 30 años de preguntas con respuesta, un “manual de bolsillo” para entender y dirigir mejor una empresa familiar.

  1. Padecer el síndrome del ADN

Las capacidades de dirección y de gobierno no se transmiten genéticamente, así que los hijos de un buen empresario no tienen por qué ser buenos empresarios.

Por ello, uno de los errores por excelencia en la empresa familiar es la obstinación del fundador en dejar a toda costa la dirección de la compañía en manos de su descendencia. En ocasiones, el resultado puede ser un CEO menos experimentado y con peores cualificaciones que si fuera externo.

Para un padre, resulta difícil aceptar que sus hijos no son la mejor opción para sucederle, como explicaba Bill Marriott en una entrevista de 2013. En su caso, esperaba que su hijo John tomara el testigo en la dirección de la cadena de hoteles Marriott. Y para ello “se formó durante más de 30 años”. Sin embargo, en este caso el padre fue capaz de darse cuenta de que “no era la opción adecuada, ni para John ni para Marriott”, así que finalmente asumió que lo mejor era escoger un sucesor externo a la familia para dirigir una empresa con unos ingresos de casi 23.000 millones de dólares.

Es fundamental conocer bien a los miembros de la familia, identificar sus vocaciones, respetar sus voluntades, escoger a la persona más preparada para cada cargo (ya sea de la familia o externa) y planificar el proceso de sucesión con mucho tiempo.

  1. Confundir los lazos de afecto con los contractuales

Las relaciones en una familia se rigen por el cariño y el afecto. Los familiares se quieren por lo que son, no por lo que saben hacer. Por el contrario, en una empresa se contrata a los empleados por su experiencia, sus competencias y sus habilidades. Como en la empresa familiar conviven familia y negocio, es esencial saber separar ambos ámbitos.

Por fortuna, cada vez más compañías cuentan con órganos de gobierno para ayudar a articular ambas esferas, como constata un estudio publicado por la Cátedra de Empresa Familiar del IESE y Atrevia.

Este informe, realizado a partir de entrevistas con empresas familiares de Latinoamérica, España y Portugal, muestra que el órgano más implantado en el ámbito de la organización de la empresa es el consejo de administración (66%). En el del gobierno de la familia, los más extendidos son el consejo de familia (56%), un foro donde los miembros de la familia empresaria se reúnen para debatir y consensuar las decisiones que luego se trasladarán a la empresa; la asamblea familiar (39%), un encuentro formal que se realiza como mínimo una vez al año y cuya misión es fomentar la unión y armonía entre los miembros de la familia, y la oficina familiar (30%), un órgano encargado de ordenar y gestionar los patrimonios de la familia.

  1. No respetar las reglas del mercado

Las peculiaridades de las empresas familiares no las eximen de respetar las reglas del mercado por las que se rigen todas las compañías.

Aunque las familiares tienden a priorizar la preservación del legado por encima de los beneficios inmediatos, los accionistas también esperan un reparto de dividendos y un crecimiento del valor de sus acciones en el presente. Además, no todos los miembros de la familia están directamente vinculados a la actividad de la empresa, y ellos también deben tener sus motivaciones e incentivos para sentirse accionistas implicados y responsables.

Por ejemplo, SC Johnson, cuyo amplio catálogo incluye marcas como Raid o Autan, creó un “fideicomiso familiar” (trust) que distribuía de manera discrecional los dividendos entre la familia propietaria para asegurar la unidad y la armonía.

Del mismo modo, hay que respetar las reglas del mercado a la hora de establecer las retribuciones. Ser miembro de la familia propietaria no debería conllevar privilegios salariales de ningún tipo y, para evitarlos, lo mejor es alinearse con los sistemas retributivos del mercado laboral. Aplicar un doble rasero minará la motivación de los empleados.

  1. Retrasar la sucesión

Al máximo responsable de la empresa normalmente le cuesta ceder el testigo a la siguiente generación. Casi siempre encuentra alguna excusa para considerarse imprescindible. Y, por desgracia, retrasar la sucesión es uno de los errores que más problemas conlleva, desde la desmotivación de la siguiente generación hasta la sensación de desconcierto en la organización, que puede llegar a paralizarla.

Llevar a cabo este proceso con anticipación, planificación y eficiencia es una de las mejores formas de velar por la supervivencia de la empresa familiar. Por ello es preocupante que más de la mitad de las empresas familiares todavía carezca de un plan de sucesión, como advierte un estudio realizado por la Cátedra de Empresa Familiar junto a KPMG y Russell Reynolds Associates.

  1. Confiar en que “a nosotros no nos pasará”

Sentirse a salvo de estos errores aumenta la probabilidad de caer en ellos. La humildad, la honestidad y la capacidad de detectar las debilidades de la empresa y de la familia son claves para anticipar los problemas, identificarlos si ya existen y ponerles remedio antes de que sea demasiado tarde.

En caso contrario, la empresa familiar se arriesga a sufrir tensiones internas que la aboquen al fracaso o a la venta. En este sentido, la Cátedra de Empresa Familiar del IESE tiene una investigación en marcha sobre las fusiones y adquisiciones de compañías familiares en los últimos años para comprobar cuáles han sido las causas de la venta de participaciones y si se trata de un fenómeno tan extendido como parecen dar a entender los medios de comunicación.

 

Fuente: https://www.ieseinsight.com/doc.aspx?id=2177&idioma=1

CÓMO GANARTE LA PREFERENCIA DE TUS CLIENTES CUANDO ERES UN PEQUEÑO NEGOCIO LOCAL

por Joel Pinto Romero

https://www.grandespymes.com.ar/2020/08/31/como-ganarte-la-preferencia-de-tus-clientes-cuando-eres-un-pequeno-negocio-local/

 

Son muchos los dueños de pequeños comercios y empresas locales que manifiestan su malestar hacia las grandes corporaciones, incluso las empresas que venden por Internet, argumentando que les quitan los clientes, que compiten de forma desleal, que siempre ofrecen los precios más bajos, que así cualquiera se gana a los clientes, etc.

Y lejos de querer entrar en las razones que están detrás de un lado y del otro, porque cada uno tendrá las suyas, quiero centrar este post en lo que tú, como pequeño comerciante local, puedes hacer para ganarte la preferencia de tus clientes y que estos no se vayan a comprar a otra ciudad, o a otra empresa.

Yo soy partidario de los mercados competitivos, primero porque defiendo ampliamente la libertad que tienen todas las personas de comprar los productos y servicios que necesitan en los lugares que les ofrezcan las mejores condiciones o los lugares que hayan sabido ganarse mejor su preferencia y confianza.

Los mercados competitivos son los que realmente te ayudan a crecer y desarrollarte.

Segundo, porque entiendo que los mercados competitivos te ayudan a crecer, te ayudan a mantenerte en forma, te ayudan a gestionar tu negocio de una forma mucho más proactiva e involucrada, y no solamente a levantar la persiana y esperar que la gente venga a tropel para comprarte, sin mayor esfuerzo de tu parte.

Por supuesto que sí: Los gobiernos tienen la obligación de garantizar entornos legales que promuevan la facilidad de hacer negocios y la competencia leal entre los distintos agentes del mercado.

Por supuesto que sí. Sin embargo, más allá de ello, considero que es responsabilidad y tarea de cada uno labrarse el futuro que mejor le convenga, utilizando todas las herramientas que están disponibles en el mercado e invirtiendo en ellas los recursos que cada uno tenga disponibles.

Porque si una cosa es cierta: Las herramientas están disponibles para todos.

Pero vamos a comenzar por el principio.

Conoce a tu competencia: ¿Qué hacen ellos que tú no haces?

Yo te invito a que después que hayas descargado toda tu frustración hacia las grandes empresas que te quitan clientes de forma desleal, a los que venden por Internet, te detengas por un momento y analices qué es lo que puede estar pasando no solamente del lado de la empresa, sino del lado del cliente.

Primero que nada, no puedes pensar que tus competidores le están poniendo una pistola en la cabeza a tus clientes obligándolos a hacer negocios con ellos.

Eso no es así, nunca ha sido y nunca lo será.

Cada uno de tus clientes es perfectamente libre de hacer negocios con quien le venga en gana. Tu tarea es ganártelo para ti.

Los clientes deciden hacer negocios con aquellas empresas que ellos sienten les están ofreciendo el mayor nivel de satisfacción, la mejor experiencia de uso.

Y préstale mucha atención a esa frase, porque es importante: La preferencia de un cliente no solamente se la gana la empresa que tiene el mejor precio.

Es una creencia muy común, pero errónea.

Entonces, analiza con detenimiento: ¿por qué pudieran mis clientes querer hacer negocios con otra empresa?

  1. ¿Porque les ofrecen mejores precios?
  2. ¿Porque les ofrecen mejores condiciones de pago o de financiación?
  3. ¿Porque venden por Internet?
  4. ¿Porque el servicio post-venta es mejor?
  5. ¿Porque se comunican con el cliente de forma más eficiente?
  6. ¿Porque los tiempos de entrega son más cortos?
  7. ¿Porque el rendimiento de los productos es superior a los tuyos?
  8. ¿Porque las marcas de sus productos son de más confianza?

Y cualquier otra pregunta que puedas hacerte que te arroje más luz acerca del tema.

Si tu análisis es honesto y tus respuestas sinceras, estarás haciendo un profundo descubrimiento: estarás poniéndote en los zapatos de tu cliente y entendiendo cuáles son los criterios que este utiliza para tomar sus decisiones de compra y a quienes premia con su fidelidad.

Con este pequeño ejercicio dejarás de culpar a las grandes empresas, a las grandes superficies y a los que venden por Internet, y comenzarás a tomar las riendas de la gestión de tu mercado local de una forma proactiva.

¿Qué puedes hacer de forma diferente? ¿Qué puedes hacer para diferenciarte?

Y esta es la parte importante de todo este análisis. La simple queja, no te lleva a ningún sitio por sí misma. La acción importante a poner en marcha aquí es decidir ¿qué puedes hacer tú para voltear la tortilla? ¿qué puedes hacer para que tu cliente te prefiera a ti y no a tus competidores?

De este lado del análisis, tendrías que plantearte preguntas como:

  • ¿Puedo yo ofrecer mejores precios que mis competidores?
  • ¿Puedo yo ofrecer mejores condiciones de pago o de financiación?
  • ¿Puedo vender mis productos o servicios por Internet?
  • ¿Puedo yo ofrecer un mejor servicio post-venta?
  • ¿Puedo comunicarme con mis clientes de una forma más eficiente?
  • ¿Puedo mejorar los tiempos de entrega de mis productos y servicios?
  • ¿Puedo mejorar la calidad de mis productos o servicios, o incluso ofrecer nuevos productos?
  • ¿Qué puedo hacer para que mis clientes confíen más en mi marca que en otras?

Si te fijas entonces, ya estás hablando de acciones específicas. Ya has dejado de quejarte para poner entonces manos a la obra en puntos específicos.

Cualquier empresa que te quite clientes, debes considerarlo como competencia, independientemente de su tamaño o situación.

Además, este análisis te permitirá construir un punto de vista objetivo: No se trata de que tus competidores la tengan cogida contigo o que te tengan manía, de ninguna manera.

De hecho, a tus competidores les importa muy poco el que tú te quejes o no, y menos les importas aún cuanto más grandes son tus competidores.

Amazon, AlíExpress, Carrefour, El Corte Inglés y todo ellos continuarán estando en el mercado mientras el tiempo y las condiciones así lo permitan.

Lo importante será lo que tú vayas a hacer para manejar esta situación y convertirla en favorable para ti.

Construye una verdadera propuesta de valor diferencial. Diferénciate de los demás.

Como sabes, soy consultor independiente en gestión comercial y de negocios. A través de mis servicios, ayudo a mis clientes a desarrollar estrategias de ventas personalizadas para sus negocios mediante la construcción de procesos comerciales integrales en los cuales consideramos a la venta como una consecuencia natural de la estrategia de comunicación que la empresa pone en marcha.

Mientras mejor y más eficiente sea la comunicación, mejor y más eficiente será el rendimiento de ventas.

Sin embargo, como yo, hay muchos otros consultores.

¿Qué he hecho yo? ¿Quejarme de los que venden sus horas de consultoría a precios muy bajos?

No, todo lo contrario: Me he concentrado en desarrollar una propuesta de valor diferente, gracias a la cual todos mis clientes se queden gratamente sorprendidos al hablar conmigo y darse cuenta de que pongo en sus manos un amplísimo abanico de opciones para ayudarles a resolver problemas que van, muchas veces, mucho más allá del área de ventas.

Y te invito a hacer lo mismo.

¿Que no puedes competir con precios? Concéntrate entonces en las otras áreas en las que si puedes hacer algo diferente y que añada valor. ¿Que no puedes vender tus productos o servicios por Internet? Busca la forma entonces de posicionarte en otras áreas en las que sí puedes ofrecer algo nuevo, rompedor como dicen por allí.

¿Sobre qué criterios has creado tu propuesta diferencial? ¿Sobre los criterios tuyos o tomando como base las opiniones de tus clientes?

La idea es no quedarse de manos cruzadas mientras tus competidores siguen quitándote clientes y tu solamente te quedas de brazos cruzados.

¿Qué vas a hacer para que la situación te favorezca?

En un artículo pasado te decía que el mercado no tiene favoritos. El mercado simplemente pone las condiciones y las reglas del juego. Y le toca a cada uno hacer lo mejor que puede para convertirse en el líder del mercado o simplemente salir adelante.

¿Tú qué estás haciendo hoy? ¿Cuáles van a ser tus próximas acciones para ganarte la confianza de tus clientes y que prefieran hacer negocios contigo?

 

Fuente https://www.emprendices.co/como-ganarte-la-preferencia-de-tus-clientes-cuando-eres-un-pequeno-negocio-local/

COMO POTENCIAR EL TALENTO COMO FACTOR CLAVE QUE APORTA UNA VENTAJA COMPETITIVA EN LA EMPRESA

https://www.grandespymes.com.ar/2020/08/27/como-potenciar-el-talento-como-factor-clave-que-aporta-una-ventaja-competitiva-en-la-empresa/

Potenciar el talento es algo que no se resuelve simplemente con mejores retribuciones, variables salariales o nuevos beneficios sociales. Es necesario aprender a liderar el talento, de forma que se encaucen y motiven las habilidades innatas de cada empleado.

En este sentido, los profesionales de CEDEC pueden ayudar al empresario a establecer un liderazgo que potencie y libere el talento presente en cada uno de sus trabajadores. Algo que permitirá a la empresa contar con una ventaja competitiva importante, al aumentar la productividad y rendimiento tanto de ellos como del negocio.

A continuación, se detallan cinco puntos clave que conviene tener en cuenta para liderar el talento en la empresa.

Comunicar y transmitir la política de empresa

La política de empresa no sólo incluye normas, sino que también define la filosofía corporativa que conforma la identidad empresarial, incluyendo aspectos como los valores corporativos, compromisos sociales, la relación con su entorno, aportación a la sociedad, criterios de responsabilidad, los perfiles competenciales, la transparencia, etc. Definida la política de empresa, esta debe ser compartida y divulgada de forma apropiada, especialmente en las nuevas incorporaciones mediante, por ejemplo, a través de un manual de bienvenida.

La política empresarial tiene que ser suficientemente flexible para adaptarse a los cambios que la sociedad y el mercado exigen y, por supuesto, la política de empresa debe ser aceptada y aplicada por todos los integrantes de la compañía, de forma que estos se identifiquen con sus valores y su cultura.

Prestar la máxima atención a la selección de personal

Con frecuencia no se presta la suficiente atención a la selección de personal, un error que siempre pasa factura. El primer paso es reflexionar sobre qué puesto se desea cubrir y qué habilidades debe tener el profesional que lo desempeñe. Sabiendo esto, hay que especificarlo en la oferta laboral, que debe ser muy clara, y ha de incluir los siguientes elementos:

  1. Una presentación completa de la empresa: su historia, sus valores, el mercado al que se dirige y el marco de actuación, así como las políticas sociales, medioambientales, de conciliación y de reclutamiento.
  2. Los requerimientos al candidato: formación, experiencia exigida, competencias específicas imprescindibles, etc.
  3. Las responsabilidades a cubrir en su puesto de trabajo.
  4. Una descripción retributiva y social, con mención sobre su plan de carrera.
  5. Es decir, el objetivo no es crear una oferta lo más atractiva posible, sino lo más ajustada a las necesidades y realidad de la empresa. Así será más fácil dar con el talento adecuado para esa responsabilidad.

Cuidar las entrevistas personales

Las entrevistas con los candidatos tienen como objetivo determinar e identificar las aptitudes y actitudes, así como el alineamiento con los valores de la empresa y la vocación profesional del candidato. Por lo tanto, es fundamental determinar las ambiciones y motivaciones personales y profesionales del mismo, para comprobar su armonización con los intereses de la organización.

Debe detallarse con claridad la responsabilidad exigida, los objetivos del puesto, el control del nivel de desempeño, el sistema de retribución, la propuesta de plan de carrera, la aplicación de los beneficios sociales que propone la empresa y la participación en la política de la empresa y en la divulgación de los valores en ella contenidos. Estos últimos aspectos son fundamentales, dado que el prescriptor más importante de una empresa es un trabajador satisfecho.

Fomentar el ambiente laboral

Hay que construir un ambiente laboral que promueva el desarrollo del talento, donde el pensar y proponer nuevas ideas no choque de frente con obstáculos culturales u organizativos. Las limitaciones al desarrollo del talento deben ser mínimas y las facilidades máximas. El empresario y su equipo más cercano tienen que liderar la potenciación del talento dentro de una empresa organizada, con ideas claras, con una estrategia manifiestamente definida en la cual ese talento tenga cabida.

El ambiente laboral no puede dejarse al azar, ya que la improvisación organizativa no conduce a nada más que a la frustración. Por tanto, la planificación debe ser parte importante de la estrategia que ayude a potenciar el talento. En este punto es importante mencionar los recursos necesarios: herramientas, metodologías, ciclos formativos, foros de participación e incentivación, políticas de conciliación. Es decir, entornos amables y productivos, que permitan al empleado dedicar el máximo tiempo al desarrollo de las responsabilidades, a la consecución de los objetivos para los que fue contratado, así como a crear un sistema que permita la canalización de ideas y propuestas.

Ofrecer herramientas para el desarrollo profesional

El talento debe alimentarse, debe propiciarse, debe alentarse y por supuesto, debe ser liderado. Las habilidades profesionales sin control, sin objetivo, solo conducen al desencanto. Por tanto, deberán generarse los elementos necesarios donde el desarrollo de ese talento tenga cabida. Solo en una empresa con ideas claras, compartidas, divulgadas, donde la recepción de propuestas sea bien recibida y agradecida, el talento tiene su sitio. El mejor ejemplo sin duda es la formación, el crecimiento en conocimiento, los beneficios que aporta al empleado y como esto revierte en la empresa, aumentando el desempeño y desarrollando el sentido de pertenencia.

“En resumen, si queremos un futuro exitoso en la empresa deberemos reflexionar sobre las herramientas y acciones que contribuirán a un liderazgo competente, y a la potenciación del talento de cada trabajador. La ayuda de un consejo externo experto podrá contribuir a dar con la estrategia más efectiva para lograrlo”.

 

Fuente https://profesionaleshoy.es/blog/2020/04/10/como-potenciar-el-talento-como-factor-clave-que-aporta-una-ventaja-competitiva-en-la-empresa/160725

“SENSEMAKING”: DAR SENTIDO AL FUTURO

“SENSEMAKING”: DAR SENTIDO AL FUTURO

por Lluis Serra

 

Una de las secuelas que nos dejará la actual crisis del coronavirus será la necesidad de cambiar muchas escenas de nuestro día a día, en lo personal y en lo profesional, para no volver a vivir la situación actual.

Pero seguramente esto no nos asusta. Hemos sido valientes en muchas etapas de nuestras vidas, y hemos salido reforzados de situaciones complicadas, con esfuerzo y dedicación. No tengáis ninguna duda de que van a cambiar muchas cosas y tenemos que estar preparados para dar sentido al futuro.

Pero lo que me preocupa de verdad es que será un cambio de época realmente estresante y agotador, y que los cambios se tendrán que realizar a una velocidad de vértigo, especialmente en el ámbito personal.

No sé si podremos ir a la velocidad que cambia todo, no tengo claro que nos adaptemos con rapidez a los nuevos paradigmas profesionales que nos llevarán por sitios que nunca hubiésemos imaginado. Espero y deseo que sí…

Hace un par de meses escribí un artículo sobre las 10 habilidades del profesional del futuro. La primera habilidad hacía referencia a la capacidad de entender y dar sentido al mundo que percibimos, cada vez más globalizado, complejo y diferente.

El término sensemaking, del que seguro habéis oído hablar, se basa precisamente en eso, en hacer preguntas de sentido para definir un propósito.

¿QUÉ ES EL SENSEMAKING?

El sensemaking pone en el centro a las personas, en saber cómo percibimos y entendemos el mundo de nuestro alrededor y se utiliza para analizar por qué actuamos de un modo u otro, normalmente de forma automática e inconscientemente.

En la etapa de la historia que nos ha tocado vivir es de vital importancia conocer cómo vamos a abordar las situaciones diferentes (no necesariamente difíciles) que se avecinan.

No recuerdo dónde leí hace tiempo que el arte del sensemaking radica en abordar las cosas no como problemas, sino como fenómenos.

En la actualidad, la consciencia situacional de las personas debe saber lo que ocurre para poder saber lo que deben hacer. Y debemos tener la capacidad de poder responder a una de las siguientes preguntas para identificar el sentido: ¿Qué está ocurriendo? ¿Por qué ocurre? ¿Qué ocurrirá? ¿Qué puedo hacer a partir de ahora?

Es una compresión mental del todo, en una situación específica, que afecta a las personas.

ESTRATEGIAS DE SENSEMAKING

Las estrategias de sensemaking pasan por dar sentido y solucionar problemas en un corto plazo de tiempo y focalizarse en preguntas. Las respuestas a dichas preguntas serán parte de la solución al fenómeno, pero no en su totalidad.

Hace tiempo, en el mundo empresarial, se necesitaban personas preparadas para proyectos de resistencia a largo plazo. En la actualidad, se necesitan equipos capaces de realizar proyectos cortos y a gran velocidad. Tenemos que formarnos en sensemaking para conseguir ganar velocidad y desarrollar buenas estrategias de negocio, siempre enfocados en un propósito.

Karl Weick publicó en 1995 el libro “Sensemaking en las organizaciones” (Sage Publications). En él aseguró que son las personas las que construyen su propia realidad dentro de la compañía, mientras adquieren un rol en el proceso de cambio de la estructura.

Objetivos del sensemaking

El primer objetivo es comprender lo que ocurre en el presente, para poder saber qué debemos hacer en el futuro.

El segundo es buscar el sentido de lo que haremos y ser conscientes de lo que hacemos de forma natural, para poder “anular” muchas de las acciones de la inconsciencia.

El tercer objetivo es conseguir olvidarnos de las acciones repetitivas inmersas en nuestras rutinas (porque ya no tienen sentido para nosotros), y cambiarlas por las que hemos decidido en el segundo objetivo.

En el terreno empresarial, nuestro cliente está cambiando su forma de pensar, sentir y actuar. Está en un proceso de darle un nuevo sentido a su vida personal y profesional, por lo que es de vital importancia modificar las acciones estratégicas de interacción.

Los inicios del sensemaking se remontan a 1972, cuando Brenda Dervin inició la investigación teórica en el campo de la comunicación, pero no es hasta 1983 cuando empieza a denominarse así.

Según Dervin, primero hay que realizar un análisis epistemológico, que determine el conocimiento científico, su naturaleza, posibilidad, alcance y fundamentos de la propuesta, para identificar tres funciones: la metateórica, la metodológica y la heurística.

La primera función es una teoría que se dedica al estudio de otra teoría (el qué). La segunda es el conjunto de técnicas y métodos empleados para llevar a cabo una acción (el cómo). Y la tercera es una medida numérica de la distancia entre un punto y el objetivo (el cuánto).

Pero faltaba poder investigar fenómenos (no problemas) enfocados a los usuarios (el quién), con lo que nació el sensemaking.

Aplicaciones del sensemaking

En la actualidad, el sensemaking es un proceso que se aplica en diversas áreas del conocimiento, y se está utilizando en sectores como el periodismo, la educación, la pedagogía, la comunicación, la salud, en sistemas gubernamentales, etc.

Como decía Dervin, la humanidad y la realidad algunas veces son ordenadas y otras caóticas. El conocimiento es algo que siempre está entre la mediación y la disputa. Además, existen diferencias humanas entre la experiencia y la observación. Y es aquí donde tendremos que actualizar conceptos a gran velocidad.

Hasta hace semanas yo preparaba estrategias offline u online enfocadas a la experiencia única de usuario. Y vosotros seguramente atendíais las necesidades de vuestros clientes.

Pero hoy todo es diferente y, por ello, debemos preguntarnos: ¿Cómo ha cambiado la vida de nuestro cliente? ¿Qué puedo hacer a partir de ahora? ¿Cómo le doy sentido a mis relaciones personales o profesionales?

 

Fuente https://empresas.blogthinkbig.com/sensemaking-o-como-dar-sentido-al-futuro/

POR QUÉ LAS START-UPS DEBEN “JUGAR EN GRANDE”

POR QUÉ LAS START-UPS DEBEN “JUGAR EN GRANDE”

Por Ross Shelleman

https://www.grandespymes.com.ar/2016/03/18/por-que-las-start-ups-deben-jugar-en-grande/

Cinco años después de nuestro evento de financiamiento inicial, Target Data está prosperando. Tuvimos nuestros altibajos, éxitos, fracasos y un montón de diversión.

Cuando pienso en lo que pasó, veo que nos mantuvimos fieles a la creencia de “jugar en grande”, de actuar como la empresa que quieres ser, no como la empresa que eres hoy. Creo que muchas empresas jóvenes entienden mal esto. Para descubrir las ventajas de jugar en grande, aquí hay algunas lecciones que los CEOs jóvenes pueden utilizar.

  1. Nunca uses la frase “cuando seamos más grandes vamos a…”

Aquí es donde todo empieza, muchas grandes ideas son asesinadas por estas palabras. Es muy fácil que las empresas jóvenes caigan en la trampa de utilizar esta frase, ya sea que se refieran a personas, recursos, tecnología o cualquier otra cosa.

En los primeros días de Target Data, invertimos fuertemente en dos áreas claves: personal y tecnología. Hubiera sido muy sencillo decir “cuando seamos más grandes, vamos a construir una infraestructura de clase mundial” o “cuando seamos más grandes vamos a contratar a una persona así.” En vez de eso, construimos la tecnología y contratamos personas que hicieron que compañías cinco veces más grandes que nosotros tuvieran envidia. ¿Fue más caro y arriesgado? Absolutamente, pero valió la pena cada centavo.

  1. Sobre-Contrata todas las posiciones

Las personas que contratas crearán o destruirán tu empresa. La infraestructura tecnológica de Target Data habría sido inútil sin el fabuloso talento que lo respaldaba. Es un punto crucial que diferencia. Las decisiones más importantes que un joven CEO tomará, implicarán personas.

En Target Data utilizamos los datos de los compradores de nuestros clientes para desarrollar campañas de marketing muy concretas. Si bien usamos tecnología de primera para hacerlo, sin grandes personas sería imposible.

El talento es la diferencia entre el éxito y el fracaso. Empezamos la empresa desde una base de gran talento y sobre-contratando todas las posiciones. La mayor parte de nuestro equipo de gestión ocupó cargos de nivel ejecutivo en corporaciones globales. Fue un movimiento audaz contratar algunos de ellos tan pronto como lo hicimos, pero el negocio se adaptó a nuestro personal, no al revés.

Muy frecuentemente, las empresas en fase inicial contratan gerentes claves que son demasiado amateurs. Esta estrategia no tiene sentido en los primeros días de una empresa de alto crecimiento. El talento de alto nivel puede lograr un enorme impacto. La cantidad de productividad perdida cuando cambias a los administradores jóvenes es arriesgada y peligrosa.

La experiencia que un equipo de alto nivel trae también te ayudará a esquivar las trampas más comunes. Enfócate en una cosa y sólo una cosa: deleitar a tus clientes. Esto es mucho más fácil con el equipo adecuado en su lugar. Contrata a los mejores profesionales que puedas pagar, y punto.

  1. Entrega un servicio de primera calidad y los beneficios te seguirán

Me gustaría poder tomar el crédito por este dicho. Al principio de mi carrera, trabajé para un increíblemente exitoso emprendedor. Muchos de mis puntos de vista sobre los negocios provienen de trabajar estrechamente con él. Su mensaje era simple y fuerte: “entrega un servicio de primera calidad y los beneficios te seguirán”. Esta es parte de nuestra cultura en Target Data y es lo que realmente nos diferencia.

“entrega un servicio de primera calidad y los beneficios te seguirán”

No es raro que las empresas más grandes en nuestra industria le cobren honorarios a las Start-Ups o nunca toquen los datos del cliente sin antes cobrar. Para mí eso no tiene sentido. Nosotros abrazamos a cada nuevo cliente y realmente entregamos valor antes de firmar cualquier contrato. Mi equipo quiere mostrarles a nuestros clientes cómo los datos de sus compradores impulsarán una estrategia de adquisición más inteligente. Muchas empresas jóvenes creen que no pueden asumir el riesgo de invertir en sus clientes sin saber por adelantado cuánto se les pagará. Preocúpate por los beneficios después. Confía en mí, vendrán.

  1. Construye una cultura de productividad, no de actividad

No importa lo que leas por ahí, no hay medallas ni premios por trabajar más que todos los demás. No me malinterpretes; trabajamos muy duro en Target Data. Gestionamos millones de dólares en programas de marketing para nuestros clientes. Cuando clientes entregables están en la línea, nada más importa.

Me refiero a la cultura que anima a alardear sobre cuántas horas trabajan las personas, qué tan cortas vacaciones toman, o su falta de tiempo para hacer algo con sus familia o para su comunidad. Esta es la manera equivocada de medir el éxito. Si este pensamiento impregna una organización, es señal de falta de infraestructura y de personas equivocadas. Pon a las personas correctas en los puestos correctos y sal de su camino. Dales las herramientas y los recursos para que puedan tener éxito y anímalos a encontrar un equilibrio entre su vida laboral y personal.

Publicado originalmente en SuperExitosos.com